Mediation in arbeidsorganisaties

   

    Met zekere regelmaat is in de media te lezen dat de werkgelegenheid in diverse sectoren toeneemt. Binnen bepaalde sectoren is het vinden van werknemers zelfs een moeizaam tijds- en arbeidsintensief traject dat zeker ook de nodige kosten met zich meebrengt. 

 

    Op het terrein van wetgeving is ook veel in beweging. Hoewel inmiddels  de Wet Arbeidsmarkt in Balans is aangenomen zal uit de praktijk blijken wat die voor invloed heeft op de relatie tussen werkgevers en werknemers, of werknemers onderling. 

 

    Werkgevers zullen zich genoodzaakt voelen om ‘goed werkgeverschap’ te praktiseren. Goed werkgeverschap met tevreden medewerkers uit zich vooral in een strategisch, dynamisch personeelsbeleid dat beter aansluit op de wensen van hun medewerkers, dat rekening houdt met de levensfases van de medewerkers, met bijvoorbeeld een vitaliteitsbeleid als preventie of het terugdringen van het ziekteverzuim, of op zoek naar andere instroom bevorderende maatregelen van nog niet bekende doelgroepen. 

Kortom een matrix van maatregelen.

 

    Werkgevers hebben steeds meer oog voor wat te doen bij botsende standpunten, een afnemend inlevingsvermogen van medewerker, team, leidinggevende, of organisatie, een groeiende onvrede dat zich uit in onderhuidse of bovenhuidse spanningen of tweespalt met negatieve effecten op medewerkers en de organisatie 

 

De kiem van een conflict is geboren en waar begrip, respect en nuance in de dialoog verdwijnt ontstaat een zwart-wit denken.

 

Vrees voor gezichtsverlies bij partijen kan uitgroeien tot een verstoring van de arbeidsrelatie.

 

    Een geschil dat zich zo voordoet vraagt om een voor partijen acceptabele oplossing; een die hun relatie zo min mogelijk beschadigt, noch bij een voortzetting van de arbeidsrelatie, noch bij het beëindigen ervan.

 

 

Komen ze er zelf uit des te beter!

Zo niet, biedt mediation de sleutel tot het openen van gesloten deuren, dan wel brengt het beweging achter de gesloten deuren.